Um der Diversity-Thematik vollumfänglich gerecht zu werden, enthält dieser Beitrag teilweise sogenannte Gender-Sternchen. Die Bezeichnungen implizieren LGBTTIQAA*_-Personen gleichermaßen.
Es gibt Themen, an denen scheiden sich nun mal die Geister – ja, auch in unserem sonst so harmonischen Vereinsleben. Während der Grundpfeiler Diversity bei Hashtag Gesundheit in Stein gemeißelt ist, sorgen einige ihrer Implikationen im Berufskontext für hitzige Diskussionen unter den Vereinsmitgliedern. Eine davon sind Quotenpersonen, über die wir, Alexandra Perlowa (Alex) und Christopher Vedder (Chris), ausgehend von der seit 2015 per Gesetz beschlossenen Frauenquote diskutiert haben.
Chris, junge Führungskraft bei einer bundesweit geöffneten Betriebskrankenkasse und Master-Student sowie Diversity-Trainerin Alex haben ihr Argumentations-Battle zum Thema Quote noch einmal Revue passieren lassen:
Alex: Mit dem Gesetz für eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen (BGBl, Nr. 17 vom 30.04.2015) hat die Legislative eine Frauenquote – in erster Linie allerdings für Aufsichtsräte, also auch wieder nur für eine sehr spezifische Zielgruppe – beschlossen. Endlich eine erste Maßnahme, um die gläserne Decke zu durchbrechen! Frauen*, die beruflich aufsteigen möchten, stießen sich bisher früher oder später die Köpfe an ihnen an. Leider betreffen diese strukturellen Barrieren weiterhin auch andere Gruppen, für die allerdings noch keine Quoten von der Bundesregierung angedacht wurden. Ich meine die soziale Herkunft
von Menschen, erstmal ungeachtet des Geschlechts. Viele Institutionen machen es beispielsweise Kindern von Nicht-Akademiker*innen besonders schwer, Karrierechancen zu ergreifen. Ähnlich große Unterschiede lassen sich zwischen Ost- und Westdeutschland beobachten. Ostdeutsche beklagen sich öfter über Ablehnungen nach Bewerbungsgesprächen. Ich finde deshalb, dass die Frauenquote zwar ein guter Anfang, aber eben auch nur ein Anfang ist. Um im Arbeitsleben wirklich etwas zu verändern, sollte man Personalentscheidungen im Sinne einer sozialen Gerechtigkeit und Chancengleichheit nicht dem Zufall, also der Willkür Einzelner,
überlassen. Deshalb bin ich dafür, dass – neben der Qualifikation und Eignung als notwendige Auswahlkriterien – Quoten für eine Vielfalt in sozialer Hinsicht als hinreichende Kriterien eingeführt werden.
Chris: Eine Regelung, welche sich alleine auf beispielsweise Geschlechtsmerkmale bezieht, birgt die Gefahr, dass qualifiziertes Personal verloren geht. Warum sollte unter betriebswirtschaftlichen Aspekten ein bestimmtes Personenmerkmal etwas über die Qualität der Arbeit aussagen? Man könnte ebenso die Schuhgröße oder die Augenfarbe als Quotenparameter nehmen. Sicherlich wird damit die „Willkür Einzelner“ ein wenig beschränkt. Doch ich denke nicht, dass dies Wunsch-Einstellungen oder persönliche Befindlichkeiten verhindern kann. Eine Person muss aufgrund ihrer Fähig- und Fertigkeiten sowie Potentiale eingestellt werden und nicht aufgrund eines phäno- und genotypischen Merkmals.
Alex: Und wenn wir nicht den potentiellen Verlust, sondern den potentiellen Gewinn betrachten? Es sollte nicht das primäre Ziel sein, ist aber durchaus ein angenehmer Nebeneffekt: Ein vielfältig zusammengesetztes Team verbessert das Unternehmensimage und fördert daher Umsatz. Eine Quote für Diversity ist so gesehen seine Investition wert.
Chris: Durch die Quotierung vakanter Positionen kann die Notwendigkeit entstehen, dass die entsprechenden Personen qualifiziert werden müssen – vielleicht auch über das durchschnittliche Maß hinaus. Hierdurch müssen finanzielle und zeitliche Ressourcen investiert werden, welche ein Unternehmen gegebenenfalls nicht in dem Rahmen zur Verfügung stellen kann. Aufgrund des hohen Einsatzes kann es sein, dass eine Probezeit von 6 Monaten nicht ausreicht, um die Person kennen zulernen. Vor allem zu Beginn einer gemeinsamen Tätigkeit ist es sicherlich schwierig einzuschätzen, wie hoch der Human Capital Return on Investment für das Unternehmen ist.
Alex: Den Mehraufwand zeitlich und finanziell hat man aber genauso, wenn Mitarbeiter*innen abwandern und entsprechend neue gesucht, eingestellt, eingearbeitet werden müssen. Menschen bleiben motiviert, wenn sie sich wertgeschätzt fühlen. Diversity tut das und senkt also die Mitarbeiterfluktuation.
Chris: Sicherlich kann und wird durch Diversity die Fluktuationsquote gesenkt werden. Die Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitern ist ein Must-Have in der Führung. Hierbei ist mir völlig egal, welche Religion, welches Geschlecht oder welche Hautfarbe der Kollege/Mitarbeiter hat. Das Beispiel Geschlecht, wie bereits beschrieben, stellt aber nur eine Facette der Person dar. Eine gesetzliche Quote führt wieder zu einer Reduktion auf eben diese.
Alex: Es ist zwar nur eine Facette, aber eben auch eine, die strukturelle Relevanz im Arbeitsleben hat. Ich bin genau deshalb auch kein Fan von, bei uns sind alle gleich‘, weil es de facto nicht so ist. Wir Menschen sind unterschiedlich, das ist ja das Tolle an uns! Genau diese Tatsache als Mehrwert anzuerkennen, halte ich für ganz zentral. Wir wissen es im Unternehmen schließlich auch zu schätzen, dass die eine Person zahlenaffiner, die andere dafür sprachbegabter oder kreativer veranlagt ist.
Chris: Vielfalt ist notwendig, um ein Unternehmen langfristig zukunftssicher zu positionieren. Aus meiner Sicht sind Führungskräfte beziehungsweise Personalverantwortliche in der Pflicht, für eine Vielfalt zu sorgen. Gesellschaftlich sollte sich eine Verankerung von entsprechenden Werten und Grundannahmen in der Unternehmenskultur entwickeln. Teilweise ist die Notwendigkeit einer (Frauen-)Quote sehr positions-, hierarchie- und branchenabhängig. Hier ist die Frage, ob dies dann für alle Branchen sein muss und auch umsetzbar ist. Es kann passieren, dass durch eine gesetzliche Quote Stellen vakant bleiben.
Alex: Leider erleben wir oft, dass Unternehmenskultur von Unternehmensrealität abweicht. Die finanziellen Sanktionen bei Nicht-Umsetzung einer Quote sind, vor allem für die großen Unternehmen, bisher eher Peanuts. Wie sonst lässt es sich erklären, dass so viele lieber eine Strafzahlung hinnehmen, als sich – wie man schon anhand der Schwerbehindertenquote sehen kann – wirklich an die Quote zu halten? Wer sich “Wir sind inklusiv!” groß auf die Webseite schreibt, aber über das Foto eines Menschen im Rollstuhl, das dort immer wieder auftaucht, nichts zur Inklusionspolitik in ihrem Unternehmen beigetragen hat, zeigt mir, dass er den Sinn von Corporate Social Responsibility [Anm. d. Red.: sozialer Verantwortung eines Unternehmens] nicht verstanden hat.
Chris: Ich denke, dass für beide Seiten eine Quote nicht das Allheilmittel ist. Bei den Unternehmen wie auch den Arbeitnehmern/Angestellten ist ein hohes Maß an Komplexität vorhanden. Diese betrifft zum Beispiel die persönliche Lebensplanung sowie gesellschaftliche (Mega-)Trends und unternehmerische Hürden. Bekomme ich als Mann/Frau überhaupt die Wunschposition oder muss diese quotenmäßig besetzt werden? Gibt es noch weitere rechtliche und gesellschaftliche Rahmenbedingungen, welche meine Personalauswahl (aus Sicht des Unternehmens) beeinflussen? Fragen über Fragen. Durch eine Quote kann ich mir diese gegebenenfalls ersparen und stelle eine Person ein, welche halbwegs passt.
Alex: Du sagst es – Das Thema Personal ist komplex. Genauso ist es mit Diskriminierung. In Wahrheit ist sie nämlich intersektional: Eine schwarze Frau mit Migrationsgeschichte kann durchaus Mehrfachdiskriminierung ausgesetzt sein. Deshalb wünsche ich mir, dass in einem solchen Fall Möglichkeiten in einem Unternehmen da sind, diese traumatischen Erfahrungen anzuerkennen und einen Weg in die gleichberechtigte Teilhabe zu unterstützen. Menschen sind vielleicht nicht gleichartig – aber gleichwertig. Ich hoffe inständig, dass sich das künftig mehr im Arbeitsleben widerspiegelt. Nirgends verbringen wir so viel Zeit unseres Lebens wie dort. Warum sie dann nicht zu einer quality time machen?
1 Kommentar. Hinterlasse eine Antwort
Danke, klasse geschrieben🙂